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Zuverlässige (valide) Einschätzung (Diagnose) von Kompetenzen

Wenn es um die Voraussage geht, mit welchen Instrumenten man am besten den zukünftigen Erfolg von Managern vorhersagen kann, kommt Justin Menkes zu dem folgenden Ergebnis (siehe Abbildung):

Abbildung 3: Stand der Forschung zur Kompetenzdiagnose (Voraussagevalidität)        

Klassische Intelligenztests werden in der Führungskräfteentwicklung nicht so oft eingesetzt, wie es ihre prognostische Validität nahelegt. Das liegt daran, dass sie auch Fähigkeiten messen, die nicht für die Wahrnehmung von Führungsaufgaben relevant sind (zum Beispiel rechnerisches, räumliches oder sprachliches Denken). Wichtig für Führungskräfte ist dagegen das Analytische Denkvermögen. Menkes nennt dies „Executive Intelligence“ und Sternberg „Praktische Intelligenz“. Hinzu kommt die Emotionale Intelligenz, insbesondere Empathie.

An zweiter Stelle der prognostischen Validität stehen Verhaltensinterviews; es handelt sich um eine Weiterentwicklung der klassischen Interviewtechnik. Ein weiteres zuverlässiges Instrument der Einschätzung (Diagnose) von Managementkompetenzen ist das 360-Grad-Feedback. Einzelheiten dazu befinden sich auf den Seiten des Forschungsprojektes zum 360-Grad-Feedback. Als Zwischenergebnis kann man festhalten, dass jegliche Art von Kompetenzen „gemessen“ werden muss, weil man nur das gestalten kann, was messbar ist. Und die wichtigste Voraussetzung für eine praxisrelevante, zuverlässige Messung oder Einschätzung von Kompetenzen ist ein validiertes Kompetenzmodell.

Es gilt der Grundsatz, wonach nur aus validen und reliablen Kompetenzmodellen und Fragebögen nützliche Empfehlungen für die Praxis abgeleitet werden können. Ein Beispiel für ein nicht valides Modell ist der DISG-Persönlichkeitstest (entspricht weitgehend dem "Insights MDI"). Was geschieht, wenn man mit solchen "Instrumenten" arbeitet, zeigt die nachfolgende Grafik am Beispiel dieser - laut Werbeaussage "wissenschaftlich fundierten" - Tests.

Abbildung 4: Bedeutung der Validität am Beispiel des DISG-Persönlichkeits-Profils

Neben dem DISG-Test ist auch bei anderen sehr populären Tests  und Diagnoseinstrumenten große Vorsicht geboten. Beispiele sind die Theorie der 16 Lebensmotive von Steven Reiss (Reiss-Profile) und die Theorie des Situativen Führens. Zum Reiss-Profil siehe den Beitrag: Kritik des Reiss-Profils (Download), und zur Kritik der Theorie des Situativen Führens den Beitrag von Thompson und Vecchio im Literaturverzeichnis. Die Autoren kommen zu dem Ergebnis: "... those who instruct others within leadership training programs should, as a matter of professional honesty, advise their trainers that SLT (Situational Leadership Theory, d.V.) still lacks a strong empirical grounding".